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» 21.03.2015
Jobs Act - Unbefristete Arbeitsverträge mit “wachsender Schutzklausel”
Seit dem 7. März 2015 sind die Bestimmungen in Kraft getreten, die den unbefristeten Arbeitsvertrag mit wachsender Schutzklausel vorsehen. Diese sind vom sogenannten „Jobs act“ vorgesehen und sehen eine neue Regelung der Entlassungen vor.
Die Bestimmungen zum unbefristeten Arbeitsvertrag mit wachsender Schutzklausel kommen für jene Arbeitnehmer zur Anwendung, welche ab dem 7. März 2015 angestellt werden oder deren befristete Arbeitsverträge und Lehrverträge ab diesem Datum in unbefristete Arbeitsverträge umgewandelt werden.
Die neuen Bestimmungen gelten auch für bereits in der Vergangenheit aufgenommenen Arbeitnehmern, wenn der Betrieb aufgrund der Aufnahme von Mitarbeitern mit unbefristetem Arbeitsvertrag nach dem 7. März 2015 die vom Art. 18 vorgesehenen Zahl von mehr als 15 beschäftigten Mitarbeiter erreicht.
Es wird nicht ein neuer Arbeitsvertrag eingeführt, sondern es werden die Auswirkungen im Falle einer rechtswidrigen Entlassung reformiert, in dem die Fälle der Wiedereingliederung begrenzt und dem Arbeitgeber die Möglichkeit geboten wird, im vor hinein zu bewerten, wie viel ihm eine rechtswidrige Entlassung kostet. Die vorgesehenen Entschädigungen stehen im Verhältnis zum Dienstalter des Mitarbeiters.
Folgend werden die Auswirkungen einer Entlassung aufgelistet:
Diskriminierende, nichtige oder in mündlicher Form ausgesprochene Entlassungen: in diesen Fällen ist weiterhin die Wiedereingliederung des Mitarbeiters vorgesehen (d. h. die Entlassung wird rückwirkend aufgehoben) und hat die Nachzahlung der Entlohnungen (nicht weniger als 5 Monatsgehälter) vorgesehen. Der Mitarbeiter kann anstelle der Wiederaufnahme die Bezahlung einer Ersatzentschädigung im Ausmaß von 15 Monatsgehältern beantragen.
Entlassungen aus objektiv und subjektiv gerechtfertigtem Grund oder triftigem Grund:sollten die Voraussetzungen für eine Entlassung aus gerechtfertigtem objektivem Grund nicht bestehen, so kann der Richter die Auflösung des Arbeitsvertrages bestätigen. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall dem Mitarbeiter eine Entschädigung im Ausmaß von zwei Monatsgehältern für jedes Dienstjahr und in jedem Fall nicht weniger als vier und nicht mehr als 24 Monatsgehälter zahlen. Wenn der Richter im Rahmen einer Disziplinarentlassung feststellt, dass der Tatbestand der Entlassung (fatto materiale) nicht vorliegt, kann er die Entlassung annullieren und den Arbeitgeber zur Weidereingliederung des Arbeitnehmers sowie der Zahlung einer Entschädigung von maximal 12 Monatsgehältern verurteilen. Dem Richter steht es dabei nicht zu, darüber zu befinden, ob die Entlassung im Verhältnis zu den vermeintlichen Vorgaben steht.
Form- und Prozedurfehler gemäß Art. 7 des Arbeiterstatuts:der Arbeitnehmer hat Anrecht auf eine Entschädigung im Ausmaß eines Monatsgehaltes pro Dienstjahr und in jedem Fall nicht weniger als zwei und nicht mehr als 12 Monatsgehälter.
Kollektive Entlassungen:im Falle von kollektiven Entlassungen (Art. 4 und 24 des Gesetzes 223/1991) besteht das Recht auf Wiedereingliederung, wenn die Entlassung nicht schriftlich mitgeteilt wurde, während im Fall der Nichteinhaltung der bei der kollektiven Entlassung vorgesehenen Formalitäten und Entlassungskriterien die Zahlung einer Entschädigung von mindestens 4 und maximal 24 Monatsgehälter vorgesehen ist, so wie sie bei Einzelentlassungen aus wirtschaftlichen Gründen.
Bei Betrieben mit weniger als 15 Mitarbeitern, wird die Wiedereingliederung nur im Falle einer diskriminierenden, nichtigen Entlassung oder in mündlicher Form ausgesprochenen Entlassung vorgesehen, während die oben erwähnten Entschädigung halbiert und 6 Monatsgehälter nicht überschritten werden dürfen.
Wenn der Arbeitnehmer die Entlassung anficht, kann der Arbeitgeber innerhalb von 15 Tagen nach Erhalt der Mitteilung die Entlassung widerrufen. Der Arbeitgeber hat die Entlohnung ab dem Zeitpunkt der Entlassung nachzuzahlen. Es kommen keine Strafen zur Anwendung.
Eine weitere wichtige Neuerung betrifft die Möglichkeit einer zusätzlichen außergerichtlichen Schlichtung. Innerhalb von 60 Tagen nach Erhalt des Entlassungsschreibens kann der Arbeitgeber vor einer Schlichtungskommission einen Geldbetrag anbieten, der weder Lohnsteuer noch den Sozialabgaben unterworfen ist. Der Betrag beläuft sich auf ein Monatsgehalt für jedes Dienstjahr und darf nicht weniger als zwei und nicht mehr als 18 Monatsgehälter betragen. Die Zahlung erfolgt ausschließlich mittels Zirkularscheck. Die Annahme des Schecks bewirkt die effektive Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Entlassung und mit ausdrücklichem Verzicht des Mitarbeiters auf eine Anfechtung der Entlassung und zwar auch dann, wenn der Mitarbeiter diese bereits eingeleitet hat. Zusätzliche Zahlungen, welche im Schlichtungsverfahren vereinbart werden, sind getrennt auszuweisen und der ordentlichen Besteuerung zu unterwerfen.
Das neue freiwillige Schlichtungsverfahren sieht vor, dass im Falle einer Entlassung der Arbeitgeber innerhalb von 65 Tagen ab Entlassungsdatum eine zusätzliche telematische Meldung an das Arbeitsamt vornehmen muss. Darin wird mitgeteilt, ob eine Schlichtung durchgeführt wurde oder nicht. Bei Unterlassung der Meldung ist eine Verwaltungsstrafe von 100 bis 500 Euro pro Mitarbeiter vorgesehen.
Für weitere Informationen stehen wir zur Verfügung.
Es wird nicht ein neuer Arbeitsvertrag eingeführt, sondern es werden die Auswirkungen im Falle einer rechtswidrigen Entlassung reformiert, in dem die Fälle der Wiedereingliederung begrenzt und dem Arbeitgeber die Möglichkeit geboten wird, im vor hinein zu bewerten, wie viel ihm eine rechtswidrige Entlassung kostet. Die vorgesehenen Entschädigungen stehen im Verhältnis zum Dienstalter des Mitarbeiters.
Folgend werden die Auswirkungen einer Entlassung aufgelistet:
Diskriminierende, nichtige oder in mündlicher Form ausgesprochene Entlassungen: in diesen Fällen ist weiterhin die Wiedereingliederung des Mitarbeiters vorgesehen (d. h. die Entlassung wird rückwirkend aufgehoben) und hat die Nachzahlung der Entlohnungen (nicht weniger als 5 Monatsgehälter) vorgesehen. Der Mitarbeiter kann anstelle der Wiederaufnahme die Bezahlung einer Ersatzentschädigung im Ausmaß von 15 Monatsgehältern beantragen.
Entlassungen aus objektiv und subjektiv gerechtfertigtem Grund oder triftigem Grund:sollten die Voraussetzungen für eine Entlassung aus gerechtfertigtem objektivem Grund nicht bestehen, so kann der Richter die Auflösung des Arbeitsvertrages bestätigen. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall dem Mitarbeiter eine Entschädigung im Ausmaß von zwei Monatsgehältern für jedes Dienstjahr und in jedem Fall nicht weniger als vier und nicht mehr als 24 Monatsgehälter zahlen. Wenn der Richter im Rahmen einer Disziplinarentlassung feststellt, dass der Tatbestand der Entlassung (fatto materiale) nicht vorliegt, kann er die Entlassung annullieren und den Arbeitgeber zur Weidereingliederung des Arbeitnehmers sowie der Zahlung einer Entschädigung von maximal 12 Monatsgehältern verurteilen. Dem Richter steht es dabei nicht zu, darüber zu befinden, ob die Entlassung im Verhältnis zu den vermeintlichen Vorgaben steht.
Form- und Prozedurfehler gemäß Art. 7 des Arbeiterstatuts:der Arbeitnehmer hat Anrecht auf eine Entschädigung im Ausmaß eines Monatsgehaltes pro Dienstjahr und in jedem Fall nicht weniger als zwei und nicht mehr als 12 Monatsgehälter.
Kollektive Entlassungen:im Falle von kollektiven Entlassungen (Art. 4 und 24 des Gesetzes 223/1991) besteht das Recht auf Wiedereingliederung, wenn die Entlassung nicht schriftlich mitgeteilt wurde, während im Fall der Nichteinhaltung der bei der kollektiven Entlassung vorgesehenen Formalitäten und Entlassungskriterien die Zahlung einer Entschädigung von mindestens 4 und maximal 24 Monatsgehälter vorgesehen ist, so wie sie bei Einzelentlassungen aus wirtschaftlichen Gründen.
Bei Betrieben mit weniger als 15 Mitarbeitern, wird die Wiedereingliederung nur im Falle einer diskriminierenden, nichtigen Entlassung oder in mündlicher Form ausgesprochenen Entlassung vorgesehen, während die oben erwähnten Entschädigung halbiert und 6 Monatsgehälter nicht überschritten werden dürfen.
Wenn der Arbeitnehmer die Entlassung anficht, kann der Arbeitgeber innerhalb von 15 Tagen nach Erhalt der Mitteilung die Entlassung widerrufen. Der Arbeitgeber hat die Entlohnung ab dem Zeitpunkt der Entlassung nachzuzahlen. Es kommen keine Strafen zur Anwendung.
Eine weitere wichtige Neuerung betrifft die Möglichkeit einer zusätzlichen außergerichtlichen Schlichtung. Innerhalb von 60 Tagen nach Erhalt des Entlassungsschreibens kann der Arbeitgeber vor einer Schlichtungskommission einen Geldbetrag anbieten, der weder Lohnsteuer noch den Sozialabgaben unterworfen ist. Der Betrag beläuft sich auf ein Monatsgehalt für jedes Dienstjahr und darf nicht weniger als zwei und nicht mehr als 18 Monatsgehälter betragen. Die Zahlung erfolgt ausschließlich mittels Zirkularscheck. Die Annahme des Schecks bewirkt die effektive Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Entlassung und mit ausdrücklichem Verzicht des Mitarbeiters auf eine Anfechtung der Entlassung und zwar auch dann, wenn der Mitarbeiter diese bereits eingeleitet hat. Zusätzliche Zahlungen, welche im Schlichtungsverfahren vereinbart werden, sind getrennt auszuweisen und der ordentlichen Besteuerung zu unterwerfen.
Das neue freiwillige Schlichtungsverfahren sieht vor, dass im Falle einer Entlassung der Arbeitgeber innerhalb von 65 Tagen ab Entlassungsdatum eine zusätzliche telematische Meldung an das Arbeitsamt vornehmen muss. Darin wird mitgeteilt, ob eine Schlichtung durchgeführt wurde oder nicht. Bei Unterlassung der Meldung ist eine Verwaltungsstrafe von 100 bis 500 Euro pro Mitarbeiter vorgesehen.
Für weitere Informationen stehen wir zur Verfügung.
